光明时评:高校“长聘制”能否替代编制

  自几年前我国提出2020年要建立新型事业单位管理体制和运行机制以来,高校取消编制之声不绝于耳。在高校取消编制大势所趋的当下,作为另一种能在一定程度上为教师提供保障的制度,长聘制在国内高校正被越来越多的人所接受。那么,如果有一天,高校教师真的告别编制,长聘制可以在一定程度上替代编制制度,给予高校教师们所需要的安全感吗?

  编制确实能给高校教师一定的职业安全感,因为教师一旦有编制就比较难“被退出”。但是,这种对高校教师进行“身份管理”的方式,也存在诸多问题。比如之前常被讨论的“铁饭碗”问题,以及近年来为治理“铁饭碗”问题而强化对教师的数量考核,导致教育教学与学术研究出现急功近利的现象,教师为应付考核负担沉重。不少高校教授感慨自己成为“学术民工”,自嘲每年要核算论文、项目、经费、教学等“工分”,完成规定的“工分”才能获得相应的待遇。

  近年来,各高校都在探索建立长聘制。我国部分高校实行的长聘制,是在借鉴国外大学终身教授制度的基础上建立的教师聘用、使用、管理制度。照此制度,新入职教师在经过一段时间(如5到6年)严格的考核后,达到聘用终身教职(进入长聘轨)的条件,将获聘终身教职(长聘教职)。对于这些教师,高校将降低考核强度,不再进行一年一考核,而是拉长考核周期,以便他们能较少受考核指标的影响,全身心投入进行学术研究与教育教学。

  当前,围绕长聘制也存在一定争议。首先,在教师被长聘之前,用什么指标进行考核?这一阶段也被称为“非升即走”阶段,不能晋升职称获得长聘,就必须离开。近年来,一些高校教师认真投入搞好教学,可发表论文数量、申请课题项目比拼不过其他教师,面临被淘汰出局的结果,令人唏嘘。重学术研究成果,轻教育教学的“非升即走”考核指标,不但让教师不愿意投入教育教学,还会加剧学术急功近利,催生学术不端。

  其次,获得长聘教职的教师的待遇,不少由基本工资加津贴、奖金组成,还有的虽然号称实行年薪制,但年薪还是与对本人或本人所领导课题组的考核结果挂钩,没有完成规定的指标任务,年薪将打折。这迫使长聘教授们也不敢怠慢,必须投入大量精力去争取课题经费,参与项目评审。

  这和国外大学终身教授按约定享有年薪、年薪并不与考核挂钩不同。在国外一些大学,有两项基本制度是与终身教授制度配套存在的,一是年薪制,二是教师专业同行评价机制。年薪制保障教授的教育教学、学术研究不受经济因素影响,有更大的教育教学、学术研究自主权;而教师专业同行评价机制,则按教育标准与学术标准评价教师的教育能力、教育贡献、学术能力以及学术贡献。这样的制度有助于提升教师的职业荣誉感,让教师有更强的教育尊严与学术尊严,并以此提高教育质量和学术质量,避免享受年薪的教授因拥有“铁饭碗”、职业稳定而变为“懒汉”。

  长聘制能否替代编制管理方式,提高高校师资管理水平,稳定高校师资队伍并激发教师活力?笔者认为,关键在于落实年薪制,建立教师专业同行评价体系。而这两点正是我国高校目前所缺失的。当前发生的针对短聘期“非升即走”政策的争议,主要原因就是没有实行教师同行评价,而是用一系列行政部门制订的数量考核指标考核教师。现有考核方式让部分新入职的教师,产生教育和学术价值观的偏差,失去进行学术研究的兴趣,陷入功利学术的生存竞争之中。

  探索建立“长聘制(终身教授制度)+年薪制+教师同行评价”,是落实学校办学自主权,保障教师教育和学术权利的全新教师管理、评价制度。建立这一制度体系,不仅可以让教师在取消编制后有职业安全感,更重要的是,可以为教师创造更好的教学和科研环境,增强荣誉感和获得感。

  (作者:熊丙奇,系21世纪教育研究院副院长)

  

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